Personalentwicklung als Instrument der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung
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Nachdem der Fachkräftemangel längst Realität geworden ist und Unternehmen ihren Personalbedarf nur schwerlich über den externen Arbeitsmarkt decken können, wird die Fokussierung auf das bestehende Personal und deren Bindung an das Unternehmen immer wichtiger.

 

Vor dem Hintergrund dieser Realität und der hohen Fluktuation in der Branche ist die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen sowie die optimale Ausschöpfung der vorhandenen Mitarbeiterpotenziale ein wesentlicher Erfolgsfaktor zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit. Dabei steht nicht nur der Ausbau fachlicher und wissensorientierter Kompetenzen, sondern gerade in einer dienstleistungsorientierten Branche wie der unseren, die Entwicklung überfachlicher (bspw. sozialer oder methodischer) Kompetenzen im Fokus.

Wenn Mitarbeiter erkennen, dass der Arbeitgeber in sie investiert und sie die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln und Kompetenzen auszubauen, fördert dies die Loyalität. Gleichzeitig wird mit Hilfe von Personalentwicklungsmaßnahmen das Vorhandensein von Kompetenzen und Qualifikationen sichergestellt, die nötig sind, um die vielfältigen Herausforderungen im Unternehmen erfolgreich bewältigen zu können. Kontinuierliche Personalentwicklung ist damit nicht nur „nice to have“, sondern von wesentlicher strategischer Bedeutung für den Unternehmenserfolg.

 

Instrumente zur Mitarbeiterbeurteilung

Einfache, aber probate Instrumente zur Mitarbeiterbeurteilung sind z. B. (teil-)strukturierte und kompetenzbasierte Mitarbeitergespräche. Über diese lassen sich der Weiterentwicklungsbedarf der Mitarbeiter systematisch erfassen und Veränderungen dokumentieren. Damit wird eine gezielte Qualifizierung sichergestellt und zudem die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht.
Ein weiteres geeignetes Instrument ist ein Gesprächsleitfaden zum Mitarbeitergespräch, der einen expliziten Beurteilungsteil beinhaltet. Idealerweise ist dieser in Form eines Fragebogens zur Selbst- und Fremdeinschätzung der für die Funktion relevanten fachlichen wie überfachlichen Kompetenzen gestaltet.

On-the-job-Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung

Mit verschiedensten On-the-job-Maßnahmen existieren sehr effiziente, wirksame und dennoch kostenneutrale Möglichkeiten zum Wissens- und Kompetenzaufbau. Wichtig ist jedoch, dass diese Maßnahmen kontinuierlich begleitet werden und in einem definierten Rahmen stattfinden.
Viele On-the-job-Maßnahmen bieten die Möglichkeit, Mitarbeiter voneinander lernen zu lassen und somit nicht nur dem Lernenden Wertschätzung entgegenzubringen und dessen Potenziale auszubauen, sondern zeitgleich selbige positive Wirkung auf den Lehrenden auszuüben.

Für den internen Wissens- und Kompetenzaustausch eignen sich folgende Maßnahmen ideal:

  • Job Rotation: Der Wechsel zwischen unterschiedlichen Arbeitsplätzen ermöglicht es, die Mitarbeiter durch neue, unterschiedliche Aufgabenstellungen in den zu entwickelnden Bereichen zu fordern. Zudem wird der ganzheitliche Blick des Mitarbeiters gefördert, was einen äußerst positiven Effekt auf die Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen und das Betriebsklima zur Folge haben kann. Aus unternehmerischer Sicht erhöht sich außerdem die Flexibilisierung in der Personalplanung immens, da Mitarbeiter bei kurzfristigem Ausfall mit deutlich weniger Aufwand und Wissensverlust in den betreffenden Bereichen als Vertretung eingesetzt werden können. Job Rotation kann ggf. auch zwischen unterschiedlichen Unternehmen stattfinden.
  • Job Enlargement: Arbeitserweiterung durch Übernahme zusätzlicher spannender Aufgaben, wie z. B. die Mitarbeit in Projekten.
  • Job Enrichment: Anreicherung der Arbeit durch Aufgaben mit höherem Niveau, z. B. Vertretungen des Vorgesetzten, Mitwirkung in eigenen Projekten.

Interne Trainings

Interne, durch eigene Mitarbeiter durchgeführte Schulungseinheiten, eignen sich zur Vermittlung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen. Beim Cross Training geben die Mitarbeiter ihr Wissen sowie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht nur innerhalb der Abteilung an Kollegen weiter, sondern auch abteilungsübergreifend. Dies ist ein wichtiger Beitrag zum Wissensmanagement und motiviert die Mitarbeiter, da sie Verantwortung übernehmen und sich präsentieren können.

E-Learning

Unter dem Begriff E-Learning werden solche Maßnahmen zusammengefasst, welche EDV-basiert erfolgen. Sie eignen sich insbesondere zur Vermittlung von fachlichen oder methodischen Inhalten. Der große Vorteil solcher Angebote liegt zusätzlich zu den in der Regel geringen direkten Kosten in den ebenfalls niedrigen indirekten Kosten, da die Maßnahmen zeitlich flexibel am Dienstplan ausgerichtet werden. Darüber hinaus fallen für E-Learning-Angebote keine Reisekosten oder längere Abwesenheitszeiten an.

Inhouse Trainings

Bei Inhouse Trainings werden die Maßnahmen speziell auf die Bedarfe der Teilnehmergruppe zugeschnitten. Professionelle externe Trainer vermitteln hier Best Practices aus anderen Unternehmen, setzen neue Impulse gegen die eigene Betriebsblindheit und verfügen i.d.R. über die Fähigkeit, ihre Wirkung als Modell auf die Teilnehmer bewusst zu gestalten. Insbesondere bei überfachlichen Themen, wie z. B. Konfliktmanagement, Mitarbeiterführung oder Reklamationsmanagement, erfahren branchenerfahrene externe Trainer häufig eine höhere Akzeptanz als interne Trainer.

Unterstützung individueller Weiterbildungsziele (Zertifikatslehrgänge)

Im Rahmen des Mitarbeitergesprächs empfiehlt es sich, stets auch über individuelle Weiterbildungsziele zu sprechen. Über eine gemeinsame Weiterbildungsvereinbarung lässt sich eine Win-win-Situation schaffen, in welche der Mitarbeiter seinerseits die nötigen Freiräume und Ressourcen für seine Weiterbildung erhält. Andererseits profitiert das Unternehmen nicht nur vom Know-how-Zuwachs des Mitarbeiters, sondern auch dadurch, dass es ihn aktiv an das Unternehmen binden kann.

Gemeinsame Optionen können auf Unternehmensseite sein:

  • Finanzielle Zuschüsse zu den Gebühren
  • Bezahlte oder unbezahlte Freistellung

Auf Mitarbeiterseite sind diese:

  • Einbringung von Urlaubstagen
  • Bindungsverpflichtung
  • Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitiger Kündigung

Offene externe Schulungsmaßnahmen

Der Weiterbildungsmarkt bietet eine Vielzahl an offenen Seminaren, d. h. Seminare, zu denen sich Teilnehmer verschiedener Unternehmen, häufig verschiedener Branchen und auch unterschiedlicher Funktion, als Einzelperson anmelden können und welche extern durchgeführt werden.

Diese Art der Weiterbildung bietet sich an, wenn im Unternehmen nur vereinzelt Bedarf für ein spezielles Entwicklungsthema besteht. Ein solches Angebot empfiehlt sich daher insbesondere bei Führungskräften.

Etablierung einer eigenen Weiterbildungsakademie

Für Hotelkooperationen und Hotelketten kann die Etablierung einer eigenen Weiterbildungsakademie mit internen und externen Trainern in Betracht gezogen werden, um eine systematische und kontinuierliche Förderung von fachlichen und persönlichen Kompetenzen über die gesamte Berufslaufbahn hinweg zu gewährleisten.